Po wielu godzinach spędzonych na sesjach indywidualnych mentoringowych z menadżerami  dochodzę do wniosku, że zarządzanie zespołem to praca w której lider często staje pod  przysłowiową ścianą.

Bardzo często jest rzucany na głęboką wodę z nadzieją, że sobie poradzi, bo jeżeli dostał awans to musi być dobry. I bardzo często jest rzeczywiście bardzo dobrym  specjalistą w swojej dziedzinie, co niestety nie czyni go z automatu ekspertem zarządzania.

Menadżer bardzo często jest postawiony pod ścianą, gdy:

– rozpoczyna przygodę z zarządzaniem i nie wie od czego zacząć, zarządza bez przygotowania,

– jest menadżerem, który zapoznaje się z nowym zespołem i szuka sposobu jak przekonać ich do siebie,

– awansował na stanowisko menadżerskie i przyszło mu zmierzyć się z wyzwaniem zarządzania swoimi koleżankami i kolegami z zespołu,

– posiada doświadczenie menadżerskie, a jednocześnie mierzy się ze spadkiem motywacji swoich pracowników i brak mu pomysłu, co jeszcze może zrobić, aby im się chciało….

– sam mierzy się z aktualnymi wyzwaniami jakie stawia przed nami rzeczywistość w czasach VUKA.

To tylko niektóre z sytuacji pod ścianą z życia menadżera….

Obecnie zarządzanie wymaga od menadżera między innymi umiejętności dopasowania się do różnych oczekiwań pracowników z pokolenia Millenialsów, Iksów czy Płatków Śniegu. Dlatego też bardzo często podczas rozmów mentoringowych z menadżerami, słucham jak trudno im zrozumieć pracowników z młodszych pokoleń. Jak frustrują ich i demotywują sytuacje, gdy angażują się we wdrożenie pracownika, a on opuszcza zespół po 3, 6 miesiącach. Menadżer ponownie szuka nowego pracownika i sytuacja ponownie się powtarza.

Z takimi sytuacjami najczęściej menadżer mierzy się sam. W najlepszym przypadku przełożony wysyła menadżera na szkolenie. Niestety czasami podczas szkolenia menedżer poznaje nowe narzędzia, odkrywa nowe obszary wiedzy jednak nie ma możliwości praktycznie zastosować rozwiązań do swojej sytuacji. Informowanie na forum o trudnościach w zespole, nie zawsze jest dla uczestników szkolenia komfortowe. Rozmowa indywidualna  gwarantuje intymność i wzrost skuteczności.

Dlatego też podczas rozmowy z menadżerem,  szukamy przyczyn, które powodują spadek efektywności zespołu. Opisuję sytuacje z jakimi się spotkałam w innych zespołach i sprawdzamy, które powody opisane przeze mnie mogą mieć zastosowanie w tej sytuacji. To pierwszy krok: diagnoza co dolega”. „Gdy mamy zdiagnozowaną przyczynę sytuacji kolejny krok „wypisujemy receptę” – zalecenie mentora – „lekarza” to szczegółowy plan działań dla menadżera. Po sesji z mentorem menadżer wie co i jak krok po kroku ma zrobić, aby uzdrowić sytuację.  Już  nie stoi pod ścianą! Gdy menadżer wie co i jak ma zrobić wtedy zaczyna działać to trzeci krok.

Najprzyjemniejszy dla mnie moment w pracy mentora to sytuacja, gdy „pacjent” wrócił z informacją, że już jest zdrowy! Cieszę się ogromnie i mam poczucie, że moja praca ma sens, gdy wiem, że rozwiązania które ustaliliśmy wspólnie z menadżerem i które zastosował dały oczekiwane rezultaty.

Jeżeli w twoim zespole wyzwaniem jest dla Ciebie utrzymanie nowych pracowników, lub gdy masz inne wyzwania, na które nie masz jeszcze „recepty” porozmawiajmy. Z chęcią pomogę Tobie postawić „diagnozę” i podzielę się sprawdzonymi rozwiązaniami, które uzdrowiły inne zespoły.

Skorzystaj z 1,5 h telefonicznej sesji mentoringowej. Zadzwoń 692 560 093.